Stratejik Hedef Belirleme ve Performans Sistemleri Tasarımı

Kurumlarda hedef belirleme ve performans değerlendirme süreçlerini yıllık form doldurma rutini olmaktan çıkarıp; strateji, görev tanımı, KPI, OKR, sürekli iletişim döngüsü, geri bildirim, kalibrasyon, gelişim, ücret ve kariyer kararlarıyla entegre çalışan bir performans yönetim sistemine dönüştürmek.

Eğitim Mesleki Gelişim amaçlı olup, alınan belge MYK yetki belgesi zorunlu olan eğitimlerde MYK yetki belgesi yerine geçmez.

Modüllerin Detayları

MODÜL 1 — Performans Yönetiminin Stratejik Mantığı

Teorik zemin: Locke & Latham Hedef Belirleme Teorisi, Drucker MBO yaklaşımı, Balanced Scorecard ve örgütsel adalet literatürü.) (Cok kısaca geçilebilir ya da sadece hedef belirleme mantığı ile Balanced Scorecard vurgulanabilir)

• Performans değerlendirme ile performans yönetimi arasındaki fark
• Yıllık form doldurma yaklaşımının neden sistemi çalıştırmadığı
• Strateji-hedef-davranış-sonuç zinciri
• Performans sisteminin ücret, kariyer, gelişim ve yedekleme kararlarıyla ilişkisi
• Performans sisteminin adalet ve güven boyutu

Uygulama / Workshop: Katılımcılar kendi kurumlarında performans sistemini bozan 5 nedeni çıkarır ve problem haritası oluşturur.

Modül çıktısı: Performans sistemi problem haritası.

MODÜL 2 — Görev Tanımından Performans Çıktısına

Teorik zemin: İş analizi, görev tanımı ve ölçülebilir çıktı tasarımı yaklaşımı.

• Görev tanımı statik belge değil, performans sisteminin girdisidir

• Sorumluluk alanından ölçülebilir çıktı üretme

• Faaliyet hedefi ile sonuç hedefi farkı

• Uzman, yönetici ve direktör seviyesinde beklenti ayrımı

• Kanıta dayalı hedef değerlendirme mantığı

Uygulama / Workshop: Katılımcılar seçtikleri bir pozisyon için görev tanımı-sorumluluk-KPI-hedef bağlantısı kurar. Modül çıktısı: Görev tanımı ve performans çıktısı matrisi.

MODÜL 3 — KPI Tasarımı ve Hedef Kalitesi

Teorik zemin: SMART hedef yaklaşımı, leading/lagging indicator ayrımı ve performans ölçüm sistemleri.

• KPI nedir, ne değildir?

• Leading ve lagging göstergeler

• Departman bazlı KPI mimarisi

• Ölçülemeyen işlerin ölçülebilir hale getirilmesi

• KPI manipülasyonu ve yanlış hedef riski

Uygulama / Workshop: Üretim, İK, kalite, satış ve lojistik departmanları için KPI seti tasarlanır. Modül çıktısı: Departman bazlı KPI taslakları.

MODÜL 4 — OKR Yaklaşımı ve Hedef Kaskadı

Teorik zemin: OKR metodolojisi, stratejik hizalanma ve çevik hedef yönetimi.

• Objective, Key Result ve Initiative ayrımı

• KPI ile OKR farkı

• Kurumsal OKR’dan departman ve bireysel OKR’a geçiş

• OKR’ın hangi kurumlarda çalışacağı, hangi kurumlarda zorlanacağı

• OKR check-in ritmi ve hedef şeffaflığı

Uygulama / Workshop: Katılımcılar 1 kurumsal OKR, 1 departman OKR’ı ve 1 bireysel OKR yazar. Modül çıktısı: OKR kaskat örneği.

MODÜL 5 — SID: Sürekli İletişim Döngüsü ve 2 Aylık Performans Check-in Sistemi

Teorik zemin: Sürekli performans yönetimi, continuous dialogue, SBI geri bildirim modeli ve psikolojik güvenlik.

• Performansın dönem sonunda değil yıl boyunca yönetilmesi

• 2 aylık hedef gözden geçirme ritmi

• Yönetici-çalışan arasında sürekli diyalog yapısı

• Ara hedef revizyonu, engel kaldırma ve gelişim takibi

• SBI modeliyle gözleme dayalı geri bildirim

• Görüşme notlarının performans kanıtına dönüşmesi

Uygulama / Workshop: Katılımcılar 2 aylık performans check-in toplantısı simülasyonu yapar. Yönetici, çalışan ve gözlemci rolleriyle hedef sapması, kaynak ihtiyacı ve gelişim desteği tartışılır.

Modül çıktısı: SID görüşme formu, 2 aylık check-in takvimi ve geri bildirim rehberi.

MODÜL 6 — Kalibrasyon, Adalet ve Önyargı Yönetimi

Teorik zemin: Rater bias literatürü, örgütsel adalet teorisi ve delile dayalı değerlendirme.

• Kalibrasyon nedir ve neden gereklidir?

• Halo etkisi, recency bias, leniency/severity bias (Hem teorik bahsedelim hem de uygulamalı)

• Kalibrasyon toplantısı akışı

• Delil ve örnek davranışla puan savunma

• Zorunlu dağılımın riskleri

Uygulama / Workshop: 6 kurgusal çalışan profili üzerinden puanlama ve kalibrasyon simülasyonu yapılır. Modül çıktısı: Kalibrasyon toplantı akışı ve karar matrisi.

MODÜL 7 — Performans Sonuçlarını Ücret, Prim, Kariyer ve Gelişimle Bağlamak

Total rewards ve performans-potansiyel ayrımı.

• Performans sonucunun hangi kararlara bağlanacağı

• Ücret artışı, prim, terfi, gelişim planı ve PIP ayrımı

• Performans ve potansiyel farkı

• 9-Box ile performans sisteminin ilişkisi

• İletişim ve itiraz mekanizması

Uygulama / Workshop: 5 çalışan profili için ücret, prim, terfi, gelişim veya PIP kararı verilir. Modül çıktısı: Performans sonucu-İK kararı bağlantı matrisi.

MODÜL 8 — Düşük Performans Yönetimi ve PIP

Teorik zemin: Performans iyileştirme planı, iş hukuku riski ve adil süreç yaklaşımı.

• Düşük performans ile davranış problemi farkı

• PIP ne zaman ve nasıl uygulanır?

• Hedef, süre, destek ve sonuç netliği

• Belgelendirme ve hukuki riskler

• Yönetici sorumluluğu ve gelişim desteği

Uygulama / Workshop: Örnek bir düşük performans vakası için PIP formu hazırlanır. Modül çıktısı: PIP şablonu ve 90 günlük performans iyileştirme planı.

Gerçek Dünya Uygulamaları ve Best Practice Örnekleri

• Alstom , Toyota, GE (Global uygulamalar) benzeri yıl boyu continuous dialogue / sürekli diyalog yaklaşımı: hedeflerin yalnızca dönem ortasında değil, düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi.

• Balanced Scorecard mantığıyla kurumsal hedeflerin departmanlara yayılımı.

• OKR uygulamalarında Google ve Intel örneklerinden hedef şeffaflığı ve ritim tasarımı. Türkiye sanayi ve sektorlerine göre adaptasyon adımları,

• Üretim ortamında OEE, kalite, verimlilik ve güvenlik KPI’larının performansa entegrasyonu.

• Teknoloji ekiplerinde sprint bazlı check-in ve geri bildirim ritmi.

• Kalibrasyon komitesi uygulamaları ve önyargı azaltma yöntemleri.

Kurumsal Eğitimlerde Uyarlama

Kurumsal kapalı eğitimlerde kurumun mevcut performans formu, görev tanımları, KPI setleri, prim/ücret uygulamaları ve performans takvimi önceden incelenir. Eğitim, kurumun gerçek dokümanları üzerinden uygulamalı yürütülür. İstenirse 1 ay sonra online takip oturumu eklenerek ilk SID check-in deneyimi değerlendirilir.

Eğitim kurumsal işbirliğine (kurum/şirket tüzel kişiliğine paket) açık olup, bireysel başvurular kabul edilmemektedir. Kurumsal katılımcı profili ve ihtiyaçlarınıza göre eğitim içeriği yeniden planlanabilmektedir. Karşılıklı görüşmeler neticesinde eğitimin kapsamı ve yöntemi(Yüz-Yüze, Çevrimiçi) belirlenip ilgili süreçler tamamlanmaktadır. Mutabakat sağlanması durumunda kurumunuzun katılımcıları ile öğretim elemanlarımızın uygun gün ve saatleri, eğitimin yapılacağı yer belirlenmektedir.

• Stratejik hedef, KPI, OKR ve yetkinlik hedefi arasındaki farkı ayırt eder.

• Görev tanımından ölçülebilir performans çıktısı çıkarır.

• Kurum-departman-birey seviyesinde hedef kaskadı kurar.

• SID/Sürekli İletişim Döngüsü ile 2 aylık performans check-in sistemi tasarlar.

• Kalibrasyon toplantısını adil ve delile dayalı yönetir.

• Performans sonucunu ücret, prim, kariyer ve gelişim kararlarıyla ilişkilendirir.

• Düşük performans için PIP süreci oluşturur.

Eğitim İçeriği ve Modül Akışı

Katılımcının Eğitim Sonunda Alacağı Somut Çıktılar

• Performans sistemi olgunluk raporu

• Görev tanımı-performans çıktısı matrisi

• Departman bazlı KPI seti

• OKR Kaskadı

• SID 2 aylık check-in formu ve takvimi

• Geri bildirim görüşmesi rehberi

• Kalibrasyon matrisi

• Performans sonucu-İK kararı bağlantı matrisi

• PIP şablonu

• 90 günlük uygulama planı