Wie wird eine Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen durchgeführt?

Für die Entwicklung von Organisationen ist es von großer Bedeutung, die Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden richtig zu ermitteln. Allerdings führt die Vermittlung derselben Weiterbildung an alle Mitarbeitenden nicht immer zu den erwarteten Verbesserungen.

Die Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen ist ein systematischer Prozess, der die Unterschiede zwischen den Zielen einer Organisation und den vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden ermittelt und dadurch die Planung geeigneter Weiterbildungen ermöglicht. Eine richtig durchgeführte Analyse trägt dazu bei, das Weiterbildungsbudget effizienter einzusetzen und die Entwicklung der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Was ist eine Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen?

Die Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen ist der Prozess, bei dem ermittelt wird, in welchen Bereichen die Mitarbeitenden einer Organisation ihre Kenntnisse und Fähigkeiten weiterentwickeln müssen.

Bei dieser Analyse werden grundsätzlich folgende Fragen beantwortet:

• Welche Ziele hat die Organisation?

• Welche Kompetenzen werden benötigt, um diese Ziele zu erreichen?

• Wie hoch ist das derzeitige Kompetenzniveau der Mitarbeitenden?

• Welche Unterschiede bestehen zwischen dem aktuellen und dem angestrebten Zustand?

• Ist eine Weiterbildung erforderlich, um diese Lücke zu schließen?

Auf Grundlage der Antworten auf diese Fragen kann ein genauerer und messbarer Weiterbildungsplan für die Organisation erstellt werden.

Warum ist die Analyse des Weiterbildungsbedarfs wichtig?

Es sollte berücksichtigt werden, dass nicht jeder Weiterbildungsbedarf gleich ist. Der Weiterbildungsbedarf einer Abteilung kann sich von dem einer anderen Abteilung unterscheiden.

Eine sorgfältig durchgeführte Bedarfsanalyse ermöglicht:

• eine effizientere Nutzung des Weiterbildungsbudgets,

• Weiterbildungen, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind,

• eine klarere Identifizierung von Kompetenzlücken,

• eine Verbindung zwischen Unternehmenszielen und Weiterbildungsplänen,

• eine einfachere Messung des Beitrags von Weiterbildungen zur Arbeitsleistung.

Daher ist es sinnvoller, zunächst den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln, anstatt direkt mit der Auswahl von Weiterbildungen zu beginnen.

Wie wird eine Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen durchgeführt?

Für die Analyse des Weiterbildungsbedarfs gibt es keine einzige Methode. Je nach Struktur der Organisation, Mitarbeitendenprofil und festgelegten Zielen können verschiedene Methoden zur Datenerhebung miteinander kombiniert werden.

1. Unternehmensziele werden festgelegt

Zunächst werden die aktuellen Ziele der Organisation bewertet.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise auf ein neues digitales System umstellt, kann ermittelt werden, über welche Kenntnisse und Fähigkeiten die Mitarbeitenden verfügen müssen, um dieses System nutzen zu können.

Auch Ziele wie der Eintritt in einen neuen Markt, die Steigerung der Kundenzufriedenheit, die Verbesserung der Vertriebsleistung oder die Stärkung des Managementteams können bei der Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs berücksichtigt werden.

2. Vorhandene Kompetenzen werden bewertet

In der zweiten Phase werden die vorhandenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden untersucht.

Hierbei können Leistungsbewertungen, Beobachtungen von Führungskräften, Rückmeldungen der Mitarbeitenden und bestehende Arbeitsergebnisse berücksichtigt werden.

Ziel ist es, die aktuelle Situation der Mitarbeitenden möglichst objektiv darzustellen.

3. Kompetenzlücken werden identifiziert

Einer der wichtigsten Punkte der Bedarfsanalyse ist die Ermittlung der Differenz zwischen dem aktuellen und dem erforderlichen Zustand.

Wenn beispielsweise ein Mitarbeitender über eine bestimmte digitale Kompetenz verfügen muss, um seine Aufgaben erfolgreich zu erfüllen, sein aktuelles Kompetenzniveau jedoch darunter liegt, kann hier ein Entwicklungsbedarf bestehen.

Allerdings ist nicht jedes Leistungsproblem durch Weiterbildung lösbar. Es sollte auch geprüft werden, ob die Ursache beispielsweise in Prozessen, Arbeitsbelastung, fehlenden Ressourcen oder im Management liegt.

4. Methoden zur Datenerhebung werden eingesetzt

Bei der Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen können Daten aus verschiedenen Quellen gesammelt werden.

Zu den am häufigsten verwendeten Methoden gehören:

• Mitarbeitendenbefragungen

• Gespräche mit Führungskräften

• Interviews mit Mitarbeitenden

• Fokusgruppen

• Leistungsbewertungen

• Arbeitsplatz- und Aufgabenanalysen

• Beobachtungen

• Kundenfeedback

Die Verwendung mehrerer Methoden kann dazu beitragen, den Weiterbildungsbedarf genauer zu bewerten.

Wie werden die Ergebnisse der Bedarfsanalyse bewertet?

Nicht alle im Rahmen der Analyse ermittelten Bedürfnisse müssen mit derselben Priorität behandelt werden.

Bei der Priorisierung können folgende Kriterien berücksichtigt werden:

• Auswirkungen auf die Unternehmensziele

• Auswirkungen auf die Arbeitsleistung

• Umfang des Bedarfs

• Dringlichkeit des Bedarfs

• Umsetzbarkeit der Weiterbildung

• Erwarteter Nutzen

Auf Grundlage dieser Bewertung kann ein Weiterbildungs- und Entwicklungsplan für die Organisation erstellt werden.

Wie bestimmen Unternehmen die richtige Weiterbildung?

Die richtige Weiterbildung ist nicht unbedingt die beliebteste oder aktuellste Weiterbildung. Es ist die Weiterbildung, die dem tatsächlichen Bedarf der Organisation entspricht.

Daher sollte vor der Auswahl einer Weiterbildung neben der Frage „Welche Weiterbildung benötigen unsere Mitarbeitenden?“ auch die Frage „Welches Ziel unseres Unternehmens wird diese Weiterbildung unterstützen?“ beantwortet werden.

Eine richtig durchgeführte Analyse des Weiterbildungsbedarfs in Unternehmen trägt dazu bei, Weiterbildungsinvestitionen bewusster zu planen und die Entwicklung der Mitarbeitenden mit den Zielen der Organisation in Verbindung zu bringen.