Strategische Zielsetzung und Gestaltung von Performance-Management-Systemen

Diese Schulung dient der beruflichen Weiterbildung. Das ausgestellte Zertifikat ersetzt bei Schulungen, für die ein MYK-Berechtigungsnachweis vorgeschrieben ist, nicht den MYK-Berechtigungsnachweis.

Schulungsinformationen

Schulungsziel

Ziel ist es, Zielsetzungs- und Leistungsbewertungsprozesse von einer jährlichen Routine des Formularausfüllens in ein integriertes Performance-Management-System zu überführen, das mit Strategie, Stellenbeschreibungen, KPIs, OKRs, kontinuierlichen Kommunikationszyklen, Feedback, Kalibrierung, Entwicklung sowie Vergütungs- und Karriereentscheidungen verzahnt ist.

Lernergebnisse

• Unterscheidet zwischen strategischen Zielen, KPIs, OKRs und Kompetenzzielen.

• Leitet aus einer Stellenbeschreibung messbare Leistungsergebnisse ab.

• Erstellt eine Zielkaskade auf Organisations-, Abteilungs- und Individualebene.

• Konzipiert mithilfe von SID / dem kontinuierlichen Kommunikationszyklus ein zweimonatiges Performance-Check-in-System.

• Leitet Kalibrierungssitzungen fair und evidenzbasiert.

• Verknüpft Leistungsergebnisse mit Vergütungs-, Bonus-, Karriere- und Entwicklungsentscheidungen.

• Erstellt bei unzureichender Leistung einen PIP-Prozess.

Schulungsinhalte und Modulablauf

Moduldetails

MODUL 1 — Die strategische Logik des Performance Managements

Theoretische Grundlage: Zielsetzungstheorie von Locke & Latham, Druckers MBO-Ansatz, Balanced Scorecard und Literatur zur organisationalen Gerechtigkeit.) (Dieser Abschnitt kann sehr kurz behandelt werden; alternativ können nur die Logik der Zielsetzung und die Balanced Scorecard hervorgehoben werden.)

• Der Unterschied zwischen Leistungsbewertung und Performance Management
• Warum ein jährlicher Ansatz des Formularausfüllens das System nicht funktionsfähig macht
• Die Kette Strategie–Ziel–Verhalten–Ergebnis
• Der Zusammenhang zwischen dem Performance-System und Vergütungs-, Karriere-, Entwicklungs- und Nachfolgeentscheidungen
• Die Dimensionen Fairness und Vertrauen im Performance-System

Anwendung / Workshop: Die Teilnehmenden ermitteln fünf Faktoren, die das Performance-System in ihrer eigenen Organisation beeinträchtigen, und erstellen eine Problemübersicht.

Modulergebnis: Problemübersicht des Performance-Systems.

MODUL 2 — Von der Stellenbeschreibung zum Leistungsergebnis

Theoretische Grundlage: Arbeitsanalyse, Stellenbeschreibungen und der Ansatz zur Gestaltung messbarer Ergebnisse.

• Eine Stellenbeschreibung ist kein statisches Dokument, sondern ein Input für das Performance-System

• Messbare Ergebnisse aus Verantwortungsbereichen ableiten

• Der Unterschied zwischen Aktivitätszielen und Ergebniszielen

• Differenzierung der Erwartungen auf Fachkraft-, Management- und Direktionsebene

• Die Logik evidenzbasierter Zielbewertung

Anwendung / Workshop: Die Teilnehmenden stellen für eine ausgewählte Position die Verbindung zwischen Stellenbeschreibung, Verantwortung, KPI und Ziel her. Modulergebnis: Matrix aus Stellenbeschreibung und Leistungsergebnis.

MODUL 3 — KPI-Design und Zielqualität

Theoretische Grundlage: SMART-Zielansatz, Unterscheidung zwischen Früh- und Spätindikatoren sowie Systeme der Leistungsmessung.

• Was ist ein KPI und was nicht?

• Früh- und Spätindikatoren

• Abteilungsbezogene KPI-Architektur

• Nicht messbare Arbeit messbar machen

• KPI-Manipulation und das Risiko falsch gesetzter Ziele

Anwendung / Workshop: Für Produktion, Personalwesen, Qualität, Vertrieb und Logistik werden KPI-Sets entwickelt. Modulergebnis: Abteilungsbezogene KPI-Entwürfe.

MODUL 4 — OKR-Ansatz und Zielkaskade

Theoretische Grundlage: OKR-Methodik, strategische Ausrichtung und agiles Zielmanagement.

• Die Unterscheidung zwischen Objective, Key Result und Initiative

• Der Unterschied zwischen KPIs und OKRs

• Übergang von Unternehmens-OKRs zu Abteilungs- und individuellen OKRs

• In welchen Organisationen OKRs gut funktionieren und in welchen sie Schwierigkeiten bereiten können

• OKR-Check-in-Rhythmus und Zieltransparenz

Anwendung / Workshop: Die Teilnehmenden formulieren ein Unternehmens-OKR, ein Abteilungs-OKR und ein individuelles OKR. Modulergebnis: Beispiel einer OKR-Kaskade.

MODUL 5 — SID: Kontinuierlicher Kommunikationszyklus und zweimonatiges Performance-Check-in-System

Theoretische Grundlage: Kontinuierliches Performance Management, kontinuierlicher Dialog, SBI-Feedbackmodell und psychologische Sicherheit.

• Leistung über das gesamte Jahr hinweg und nicht nur am Periodenende steuern

• Ein zweimonatiger Rhythmus zur Zielüberprüfung

• Eine kontinuierliche Dialogstruktur zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden

• Zwischenzeitliche Zielanpassung, Beseitigung von Hindernissen und Entwicklungsverfolgung

• Beobachtungsbasiertes Feedback nach dem SBI-Modell

• Gesprächsnotizen in Leistungsnachweise überführen

Anwendung / Workshop: Die Teilnehmenden simulieren ein zweimonatiges Performance-Check-in-Gespräch. Zielabweichungen, Ressourcenbedarf und Entwicklungsunterstützung werden in den Rollen Führungskraft, Mitarbeitende und Beobachtende erörtert.

Modulergebnis: SID-Gesprächsformular, zweimonatiger Check-in-Zeitplan und Feedbackleitfaden.

MODUL 6 — Kalibrierung, Fairness und Bias-Management

Theoretische Grundlage: Literatur zu Beurteilungsverzerrungen, Theorie der organisationalen Gerechtigkeit und evidenzbasierte Bewertung.

• Was ist Kalibrierung und warum ist sie erforderlich?

• Halo-Effekt, Recency Bias sowie Milde-/Strenge-Bias (Dies sollte sowohl theoretisch als auch praktisch behandelt werden.)

• Ablauf einer Kalibrierungssitzung

• Bewertungen mit Nachweisen und Verhaltensbeispielen begründen

• Die Risiken einer erzwungenen Verteilung

Anwendung / Workshop: Anhand von sechs fiktiven Mitarbeitendenprofilen wird eine Bewertungs- und Kalibrierungssimulation durchgeführt. Modulergebnis: Ablauf der Kalibrierungssitzung und Entscheidungsmatrix.

MODUL 7 — Verknüpfung von Leistungsergebnissen mit Vergütung, Bonus, Karriere und Entwicklung

Total Rewards und die Unterscheidung zwischen Leistung und Potenzial.

• Mit welchen Entscheidungen Leistungsergebnisse verknüpft werden sollten

• Unterscheidung zwischen Gehaltserhöhungen, Boni, Beförderungen, Entwicklungsplänen und PIPs

• Der Unterschied zwischen Leistung und Potenzial

• Der Zusammenhang zwischen dem 9-Box-Modell und dem Performance-System

• Kommunikations- und Einspruchsmechanismen

Anwendung / Workshop: Für fünf Mitarbeitendenprofile werden Entscheidungen zu Vergütung, Bonus, Beförderung, Entwicklung oder PIP getroffen. Modulergebnis: Verknüpfungsmatrix zwischen Leistungsergebnis und Personalentscheidung.

MODUL 8 — Management unzureichender Leistung und PIP

Theoretische Grundlage: Leistungsverbesserungspläne, arbeitsrechtliche Risiken und ein fairer Verfahrensansatz.

• Der Unterschied zwischen unzureichender Leistung und Verhaltensproblemen

• Wann und wie sollte ein PIP umgesetzt werden?

• Klarheit hinsichtlich Ziele, Dauer, Unterstützung und Ergebnisse

• Dokumentation und rechtliche Risiken

• Führungsverantwortung und Entwicklungsunterstützung

Anwendung / Workshop: Für einen beispielhaften Fall unzureichender Leistung wird ein PIP-Formular erstellt. Modulergebnis: PIP-Vorlage und 90-Tage-Plan zur Leistungsverbesserung.

Praxisanwendungen und Best-Practice-Beispiele

• Ein ganzjähriger Ansatz des kontinuierlichen Dialogs, ähnlich den globalen Praktiken bei Alstom, Toyota und GE: Ziele werden in regelmäßigen Abständen und nicht nur zur Mitte der Periode überprüft.

• Kaskadierung von Unternehmenszielen auf Abteilungen anhand der Logik der Balanced Scorecard.

• Zieltransparenz und Rhythmusgestaltung anhand der Beispiele von Google und Intel bei OKR-Anwendungen sowie Anpassungsschritte für türkische Branchen und Sektoren.

• Integration von OEE-, Qualitäts-, Produktivitäts- und Sicherheits-KPIs in das Performance Management in Produktionsumgebungen.

• Sprintbasierter Check-in- und Feedbackrhythmus in Technologieteams.

• Praktiken von Kalibrierungskomitees und Methoden zur Reduzierung von Verzerrungen.

Anpassung bei Firmenschulungen

Bei geschlossenen Firmenschulungen werden das aktuelle Leistungsbewertungsformular, die Stellenbeschreibungen, KPI-Sets, Bonus-/Vergütungspraktiken und der Performance-Kalender der Organisation vorab geprüft. Die Schulung wird praxisorientiert anhand der tatsächlichen Unterlagen der Organisation durchgeführt. Auf Wunsch kann einen Monat später eine Online-Nachbesprechung ergänzt werden, um die erste SID-Check-in-Erfahrung auszuwerten.

Konkrete Ergebnisse, die die Teilnehmenden am Ende der Schulung erhalten

• Reifegradbericht zum Performance-System

• Matrix aus Stellenbeschreibung und Leistungsergebnis

• Abteilungsbezogenes KPI-Set

• OKR-Kaskade

• SID-Formular und Zeitplan für zweimonatige Check-ins

• Leitfaden für Feedbackgespräche

• Kalibrierungsmatrix

• Verknüpfungsmatrix zwischen Leistungsergebnis und Personalentscheidung

• PIP-Vorlage

• 90-Tage-Umsetzungsplan

Diese Schulung wird im Rahmen einer institutionellen Zusammenarbeit als Paket für eine juristische Person beziehungsweise ein Unternehmen angeboten; Einzelanmeldungen werden nicht angenommen. Die Schulungsinhalte können entsprechend dem Unternehmensprofil der Teilnehmenden und den Bedürfnissen Ihrer Organisation neu geplant werden. Nach gegenseitiger Abstimmung werden Umfang und Durchführungsform der Schulung (Präsenz oder Online) festgelegt und die erforderlichen Prozesse abgeschlossen. Bei Zustandekommen einer Vereinbarung werden geeignete Tage und Uhrzeiten für die Teilnehmenden Ihrer Organisation und unser Lehrpersonal sowie der Schulungsort bestimmt.