Kompetenzarchitektur und Entwicklungssysteme

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Diese Schulung dient der beruflichen Weiterbildung. Das ausgestellte Zertifikat ersetzt bei Schulungen, für die ein MYK-Berechtigungszertifikat vorgeschrieben ist, nicht das MYK-Berechtigungszertifikat.

Schulungsinformationen

Format	Eine Präsenzdurchführung wird empfohlen; unter Verwendung von Unternehmensdokumenten kann die Schulung auch hybrid oder online angepasst werden.
Dauer	2 volle Tage
Teilnehmerzahl	Ideal sind 12–24 Teilnehmende; bei Unternehmensgruppen maximal 30 Teilnehmende.
Ablauf	Reifegradanalyse + Kompetenzdesign + Entwicklungssystem + abschließende Präsentation der Architektur
Materialien	Vorlage für ein Kompetenzwörterbuch, Formular für Verhaltensindikatoren, Kompetenzlücken- Analyse, IDP, 9-Box, Karrierematrix

Für wen ist die Schulung geeignet?

HR-Führungskräfte, HR Business Partner und Fachkräfte der Organisationsentwicklung
Teams für Lernen und Entwicklung
Verantwortliche für Leistungs- und Talentmanagement
Unternehmensvertretende, die Karriere- und Beförderungssysteme aufbauen möchten
Abteilungsleitungen

Schulungsziel

Das Kompetenzkonzept soll über Wörterbücher und Formulare hinaus zu einer Managementarchitektur weiterentwickelt werden, die mit Stellenbeschreibungen, Leistungsmanagementsystemen, Schulungsplänen, Karrierewegen, Nachfolgeplanung und Mitarbeitendenentwicklung verknüpft ist.

Lernergebnisse

Kompetenz, Fertigkeit, Fähigkeit und Potenzial voneinander unterscheiden,
Kern-, Führungs- und funktionale Kompetenzsets gestalten,
Verhaltensindikatoren und Kompetenzstufen entwickeln,
Ergebnisse einer Kompetenz-Kompetenzlückenanalyse in einen Schulungsplan überführen,
Ein 9-Box- und Nachfolgeplanungssystem aufbauen,
Den Ansatz der skillbasierten Organisation in bestehende HR-Systeme integrieren.

Schulungsinhalte und Modulablauf

Tag	Modul / Sitzung	Methode / Ergebnis
1. Tag
	Eröffnung: Reifegradanalyse der Unternehmenskompetenzen	Bestandsaufnahme
	MODUL 1 — Was ist Kompetenz und was ist sie nicht?	Präsentation + Mini-Workshop
	MODUL 2 — Verknüpfung von Stellenbeschreibungen, Kompetenzen und Leistung	Workshop
	MODUL 3 — Kompetenzmodellierung: Kompetenzwörterbuch und Verhaltensindikatoren	Schreibübung
	MODUL 4 — Kompetenzbewertung und Kompetenzlückenanalyse	Datenübung
	Tagesabschlussübung	Zusammenführung der Ergebnisse
2. Tag
	MODUL 5 — Von Kompetenzen zu einem Lern- und Entwicklungssystem	L&D-Design
	MODUL 6 — Karrierearchitektur und Jobfamilien	Matrixübung
	MODUL 7 — 9-Box, Potenzial und Nachfolgeplanung	Simulation
	MODUL 8 — Skillbasierte Organisation	Skill-Taxonomie
	Abschlussprojekt — Kompetenzarchitektur des Unternehmens	Präsentation

Moduldetails

MODUL 1 — Was ist Kompetenz und was ist sie nicht?

Theoretische Grundlage: McClelland, das Eisbergmodell von Spencer & Spencer und der Kompetenzansatz von Boyatzis.

Unterscheidung zwischen Kompetenz, Fertigkeit, Wissen, Verhalten und Potenzial
Kern-, Führungs- und funktionale Kompetenzen
Warum Kompetenzwörterbücher ungenutzt bleiben
Stufenspezifische Verhaltensunterschiede

Übung / Workshop: Die Problemlösungskompetenz wird für Fach-, Management- und Direktionsstufen neu formuliert. Modulergebnis: Entwurf einer stufenbezogenen Kompetenzdifferenzierung.

MODUL 2 — Verknüpfung von Stellenbeschreibungen, Kompetenzen und Leistung

Theoretische Grundlage: Integration von Arbeitsanalyse, Stellengestaltung und Leistungsergebnissen.

Verknüpfung von Stellenbeschreibung, Kompetenz und KPI
Jobfamilien- und Stufenlogik
Verknüpfung von Kompetenzen mit Leistungs- und Entwicklungsprozessen

Übung / Workshop: Für eine Position wird die Verbindung zwischen Stellenbeschreibung, KPI und Kompetenz hergestellt. Modulergebnis: Integrierte Stellenbeschreibungs- und Kompetenzmatrix.

MODUL 3 — Entwicklung eines Kompetenzwörterbuchs und von Verhaltensindikatoren

Theoretische Grundlage: BEI-Ansatz und Prinzipien zur Formulierung von Verhaltensindikatoren.

Was ist ein Verhaltensindikator?
Beispiele für wirksame und unwirksame Indikatoren
Drei- und vierstufige Skalen
Abstrakte Aussagen in beobachtbare Verhaltensweisen überführen

Übung / Workshop: Für Problemlösung, Zusammenarbeit und Ergebnisorientierung werden dreistufige Indikatoren formuliert. Modulergebnis: Mini-Kompetenzwörterbuch.

MODUL 4 — Kompetenzbewertung und Kompetenzlückenanalyse

Theoretische Grundlage: Selbsteinschätzung, Bewertung durch Führungskräfte, 180-/360-Grad-Bewertung und Kalibrierung.

Differenz zwischen Ziel- und aktuellem Kompetenzniveau
Kompetenz-Kompetenzlückenanalyse
Bewertungsfehler
Kalibrierungsbedarf

Übung / Workshop: Anhand eines Beispieldatensatzes wird eine Kompetenz-Kompetenzlückenanalyse durchgeführt. Modulergebnis: Kompetenzlückenanalyse und Prioritätenliste für die Entwicklung.

MODUL 5 — Von Kompetenzen zu einem Lern- und Entwicklungssystem

Theoretische Grundlage: 70-20-10-Modell, Kirkpatrick und der Trainings-ROI-Ansatz.

Übergang von anfragebasierten Schulungen zu datenbasierter Entwicklung
Zusammenhang zwischen Kompetenzlücken, Schulungsbedarf und Entwicklungsplänen
Lernen am Arbeitsplatz, Mentoring und Rotation
Messung der Schulungswirksamkeit

Übung / Workshop: Für eine Kompetenzlücke wird eine Entwicklungsmaßnahme konzipiert. Modulergebnis: Kompetenzbasierte Schulungsbedarfsanalyse.

MODUL 6 — Karrierearchitektur und Jobfamilien

Theoretische Grundlage: Literatur zu Karrierearchitektur, Jobfamilien und Stufendesign.

Vertikale und horizontale Karrierewege

Unterscheidung zwischen Fach- und Führungslaufbahnen
Beförderungskriterien
Erwartungen je Stufe

Übung / Workshop: Für eine beispielhafte Jobfamilie wird eine vierstufige Karrierematrix erstellt. Modulergebnis: Jobfamilien- und Karrierestufenmatrix.

MODUL 7 — 9-Box, Potenzial und Nachfolgeplanung

Theoretische Grundlage: 9-Box-Grid, Nachfolgeplanung und HiPo-Literatur.

Unterscheidung zwischen Leistung und Potenzial
Identifikation kritischer Positionen
Nachfolgekategorien „sofort bereit“ / „in 1 Jahr“ / „in 3 Jahren“
Ethische Risiken der 9-Box

Übung / Workshop: Acht Mitarbeitendenprofile werden in die 9-Box eingeordnet und ein Aktionsplan erstellt. Modulergebnis: 9-Box-Matrix und Nachfolgeplan.

MODUL 8 — Skillbasierte Organisation und Zukunftskompetenzen

Theoretische Grundlage: Skillbasierte Organisation, Talentmarktplatz und Ansätze für Zukunftskompetenzen.

Übergang von Kompetenzen zur Kompetenzökonomie
Skill-Taxonomie
Interne Mobilität
Kompetenzwandel im Zeitalter der künstlichen Intelligenz
Bestandsaufnahme kritischer Kompetenzen

Übung / Workshop: Für das Unternehmen werden zehn kritische Zukunftskompetenzen identifiziert. Modulergebnis: Erster Entwurf einer Skill-Taxonomie.

Praxisanwendungen und Beispiele bewährter Verfahren

Unterscheidung zwischen funktionalen, transversalen/bereichsübergreifenden und Führungskompetenzen in globalen Unternehmen.
Technische Kompetenzmatrizen und bereichsübergreifende Schulungstafeln in Produktionsbetrieben.
Technische Laufbahnmodelle und technische Karrierewege in Technologieunternehmen.
Kompetenzmodelle für Filialleitungen im Einzelhandel.
9-Box- und Nachfolgeplanungskomitees.
Skillbasierte Organisation und Plattformen für interne Mobilität.

Anpassung für Unternehmensschulungen

Für Unternehmensschulungen wird das Unternehmen gebeten, sein Organigramm, beispielhafte Stellenbeschreibungen, das aktuelle Leistungsbewertungsformular, das Format der Schulungsbedarfsanalyse, sofern vorhanden das Kompetenzwörterbuch sowie den Beförderungs- und Nachfolgeprozess bereitzustellen. Am Ende der Schulung wird ein erster unternehmensspezifischer Entwurf der Kompetenzarchitektur erstellt.

Konkrete Ergebnisse für die Teilnehmenden am Ende der Schulung

Entwurf eines Kompetenzwörterbuchs
Vorlage zur Formulierung von Verhaltensindikatoren
Verknüpfungsmatrix für Stellenbeschreibung, Kompetenz und KPI
Kompetenz-Kompetenzlückenanalyse
Schulungsbedarfsanalyse
IDP-Vorlage
Karrierematrix
9-Box- und Nachfolgeübersicht
Entwurf einer Skill-Taxonomie
90-Tage-Umsetzungsplan

Die Schulung wird im Rahmen einer Unternehmenskooperation als Paket für eine juristische Person, etwa eine Institution oder ein Unternehmen, angeboten; Einzelanmeldungen werden nicht angenommen. Die Schulungsinhalte können entsprechend dem Profil und den Anforderungen Ihrer Unternehmensgruppe neu geplant werden. Nach gegenseitiger Abstimmung werden Umfang und Durchführungsform der Schulung (Präsenz oder online) festgelegt und die entsprechenden Prozesse abgeschlossen. Bei Einigung werden geeignete Tage und Uhrzeiten für die Teilnehmenden Ihres Unternehmens und unsere Lehrenden sowie der Schulungsort bestimmt.

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