MODÜL 1 — Performans Yönetiminin Stratejik Mantığı
Teorik zemin: Locke & Latham Hedef Belirleme Teorisi, Drucker MBO yaklaşımı, Balanced Scorecard ve örgütsel adalet literatürü.) (Cok kısaca geçilebilir ya da sadece hedef belirleme mantığı ile Balanced Scorecard vurgulanabilir)
- Performans değerlendirme ile performans yönetimi arasındaki fark
- Yıllık form doldurma yaklaşımının neden sistemi çalıştırmadığı
- Strateji-hedef-davranış-sonuç zinciri
- Performans sisteminin ücret, kariyer, gelişim ve yedekleme kararlarıyla ilişkisi
- Performans sisteminin adalet ve güven boyutu
Uygulama / Workshop: Katılımcılar kendi kurumlarında performans sistemini bozan 5 nedeni çıkarır ve problem haritası oluşturur.
Modül çıktısı: Performans sistemi problem haritası.
MODÜL 2 — Görev Tanımından Performans Çıktısına
Teorik zemin: İş analizi, görev tanımı ve ölçülebilir çıktı tasarımı yaklaşımı.
-
Görev tanımı statik belge değil, performans sisteminin girdisidir
-
Sorumluluk alanından ölçülebilir çıktı üretme
-
Faaliyet hedefi ile sonuç hedefi farkı
-
Uzman, yönetici ve direktör seviyesinde beklenti ayrımı
-
Kanıta dayalı hedef değerlendirme mantığı
Uygulama / Workshop: Katılımcılar seçtikleri bir pozisyon için görev tanımı-sorumluluk-KPI-hedef bağlantısı kurar. Modül çıktısı: Görev tanımı ve performans çıktısı matrisi.
MODÜL 3 — KPI Tasarımı ve Hedef Kalitesi
Teorik zemin: SMART hedef yaklaşımı, leading/lagging indicator ayrımı ve performans ölçüm sistemleri.
-
KPI nedir, ne değildir?
-
Leading ve lagging göstergeler
-
Departman bazlı KPI mimarisi
-
Ölçülemeyen işlerin ölçülebilir hale getirilmesi
-
KPI manipülasyonu ve yanlış hedef riski
Uygulama / Workshop: Üretim, İK, kalite, satış ve lojistik departmanları için KPI seti tasarlanır. Modül çıktısı: Departman bazlı KPI taslakları.
MODÜL 4 — OKR Yaklaşımı ve Hedef Kaskadı
Teorik zemin: OKR metodolojisi, stratejik hizalanma ve çevik hedef yönetimi.
-
Objective, Key Result ve Initiative ayrımı
-
KPI ile OKR farkı
-
Kurumsal OKR’dan departman ve bireysel OKR’a geçiş
-
OKR’ın hangi kurumlarda çalışacağı, hangi kurumlarda zorlanacağı
-
OKR check-in ritmi ve hedef şeffaflığı
Uygulama / Workshop: Katılımcılar 1 kurumsal OKR, 1 departman OKR’ı ve 1 bireysel OKR yazar. Modül çıktısı: OKR kaskat örneği.
MODÜL 5 — SID: Sürekli İletişim Döngüsü ve 2 Aylık Performans Check-in Sistemi
Teorik zemin: Sürekli performans yönetimi, continuous dialogue, SBI geri bildirim modeli ve psikolojik güvenlik.
-
Performansın dönem sonunda değil yıl boyunca yönetilmesi
-
2 aylık hedef gözden geçirme ritmi
-
Yönetici-çalışan arasında sürekli diyalog yapısı
-
Ara hedef revizyonu, engel kaldırma ve gelişim takibi
-
SBI modeliyle gözleme dayalı geri bildirim
-
Görüşme notlarının performans kanıtına dönüşmesi
Uygulama / Workshop: Katılımcılar 2 aylık performans check-in toplantısı simülasyonu yapar. Yönetici, çalışan ve gözlemci rolleriyle hedef sapması, kaynak ihtiyacı ve gelişim desteği tartışılır.
Modül çıktısı: SID görüşme formu, 2 aylık check-in takvimi ve geri bildirim rehberi.
MODÜL 6 — Kalibrasyon, Adalet ve Önyargı Yönetimi
Teorik zemin: Rater bias literatürü, örgütsel adalet teorisi ve delile dayalı değerlendirme.
-
Kalibrasyon nedir ve neden gereklidir?
-
Halo etkisi, recency bias, leniency/severity bias (Hem teorik bahsedelim hem de uygulamalı)
-
Kalibrasyon toplantısı akışı
-
Delil ve örnek davranışla puan savunma
-
Zorunlu dağılımın riskleri
Uygulama / Workshop: 6 kurgusal çalışan profili üzerinden puanlama ve kalibrasyon simülasyonu yapılır. Modül çıktısı: Kalibrasyon toplantı akışı ve karar matrisi.
MODÜL 7 — Performans Sonuçlarını Ücret, Prim, Kariyer ve Gelişimle Bağlamak
Total rewards ve performans-potansiyel ayrımı.
-
Performans sonucunun hangi kararlara bağlanacağı
-
Ücret artışı, prim, terfi, gelişim planı ve PIP ayrımı
-
Performans ve potansiyel farkı
-
9-Box ile performans sisteminin ilişkisi
-
İletişim ve itiraz mekanizması
Uygulama / Workshop: 5 çalışan profili için ücret, prim, terfi, gelişim veya PIP kararı verilir. Modül çıktısı: Performans sonucu-İK kararı bağlantı matrisi.
MODÜL 8 — Düşük Performans Yönetimi ve PIP
Teorik zemin: Performans iyileştirme planı, iş hukuku riski ve adil süreç yaklaşımı.
-
Düşük performans ile davranış problemi farkı
-
PIP ne zaman ve nasıl uygulanır?
-
Hedef, süre, destek ve sonuç netliği
-
Belgelendirme ve hukuki riskler
-
Yönetici sorumluluğu ve gelişim desteği
Uygulama / Workshop: Örnek bir düşük performans vakası için PIP formu hazırlanır. Modül çıktısı: PIP şablonu ve 90 günlük performans iyileştirme planı.
Gerçek Dünya Uygulamaları ve Best Practice Örnekleri
-
Alstom , Toyota, GE (Global uygulamalar) benzeri yıl boyu continuous dialogue / sürekli diyalog yaklaşımı: hedeflerin yalnızca dönem ortasında değil, düzenli aralıklarla gözden geçirilmesi.
-
Balanced Scorecard mantığıyla kurumsal hedeflerin departmanlara yayılımı.
-
OKR uygulamalarında Google ve Intel örneklerinden hedef şeffaflığı ve ritim tasarımı. Türkiye sanayi ve sektorlerine göre adaptasyon adımları,
-
Üretim ortamında OEE, kalite, verimlilik ve güvenlik KPI’larının performansa entegrasyonu.
-
Teknoloji ekiplerinde sprint bazlı check-in ve geri bildirim ritmi.
-
Kalibrasyon komitesi uygulamaları ve önyargı azaltma yöntemleri.